EnglishGermanFrenchChinese (Simplified)DutchPortuguese

Verscheidenheid

Hoewel diversiteit tegenwoordig een van de belangrijkste bedrijfswaarden is, is het nog steeds een van de moeilijkste doelen om te bereiken. Waarom? Omdat er helaas te veel onbewuste en systemische vooroordelen in het spel zijn, en zelfs de meest goedbedoelende organisatie kan falen in het bereiken van dit doel. Een grote uitdaging voor veel organisaties is het eerlijk houden van hun wervingsproces. Sommige organisaties gaan hiermee om door anonieme werving uit te voeren om alle reeds bestaande vooroordelen tijdens hun wervingsproces te elimineren. Anonieme werving is in deze zaak goed omdat het alle persoonlijke details zoals leeftijd, geslacht en cultureel erfgoed verwijdert wanneer een kandidaat zijn cv opstuurt. Hierdoor kunnen organisaties kandidaten uitsluitend beoordelen op hun functiespecifieke vaardigheden.

Aan de andere kant hebben sommige bedrijven de neiging om mensen aan te nemen om divers te zijn, wat betekent dat hun wervingsmanagers zich richten op het verbeteren van hun merk door een diverse groep mensen aan te nemen. Deze oneerlijke benadering kan een negatieve invloed hebben op de toekomst van een bedrijf, omdat diversiteit niet moet worden afgedwongen, maar het resultaat moet zijn van een succesvolle organisatie. Om te voorkomen dat deze negatieve wervingsstrategieën worden toegepast, moeten bedrijven altijd nadenken over de redenen waarom ze divers zijn en hoe dit hun algehele productiviteit kan verbeteren. Want, en dat is een feit, diversiteit en inclusie brengen veel voordelen met zich mee voor elke organisatie. Talloze onderzoeken hebben aangetoond dat het in de buurt zijn van en werken met verschillende mensen ons ijveriger, creatiever en harder maakt. Diverse teams leveren betere resultaten op en diversiteit (evenals andere IDEA-aspecten) trekt toptalent aan en houdt het vast. 

Het is wat erin zit dat ertoe doet

Diversiteit moet gaan over het vergroten van de participatie van mensen, niet over hun symbolische aanwezigheid. Een echt divers en inclusief team zal waarschijnlijk slagen als iedereen het gevoel heeft dat ze kunnen bijdragen met hun eigen ideeën en hard werken. Door gebruik te maken van de ideeën en ervaringen van mensen uit alle lagen van de bevolking, kunnen organisaties innovatie vergroten en probleemoplossing verbeteren. 

In essentie gaat het erom hoe bedrijven diversiteit implementeren binnen de organisatiecultuur om een ​​gevoel van verbondenheid te creëren bij de medewerkers. Zo kan een mooi uitgebalanceerd team met een gelijk aantal mannelijke en vrouwelijke medewerkers er op papier goed uitzien. In werkelijkheid zou dit echter een giftige werkcultuur kunnen zijn. Daarom moeten organisaties mensen aannemen die dezelfde drive en hetzelfde verlangen om te slagen delen als alle anderen om hen heen. Harvard Business Review meldt dat een sterke homogene cultuur de natuurlijke cognitieve diversiteit kan verstikken vanwege de druk op mensen uit minderheidsgroepen om zich te conformeren. Dus als organisaties de verschillen van hun werknemers in hun voordeel kunnen gebruiken, zal er geen druk zijn om divers te zijn. Integendeel, diversiteit zal natuurlijk tot stand komen in hun wervingsproces.

Hoe kunt u met succes een divers personeelsbestand in uw organisatie opbouwen?

Hoewel het een uitdaging kan zijn om het IDEA-concept in uw organisatie te implementeren, is het allemaal de moeite waard. De voordelen van een divers en inclusief personeelsbestand zijn enorm. Deze beloningen kunnen meer innovatie en creativiteit, een verscheidenheid aan perspectieven en een positieve bedrijfsreputatie omvatten. Dus, wat kunt u doen om van uw organisatie een plek te maken waar iedereen welkom is en diversiteit wordt gewaardeerd? Hier is hoe:

1. Leid uw leiders op. Het trainen en opleiden van uw mensen is de enige manier om ervoor te zorgen dat ze de tools hebben om als een divers team uit te blinken. Met geïnformeerde opleiding en training begrijpen uw leiders de impact van diversiteit op uw organisatie en gemeenschap, de hulpmiddelen van de organisatie om vooringenomen gedrag aan te pakken en het belang van professionele ontwikkeling. Als uw managers diverse en inclusieve teams gaan leiden, moeten ze opleidingsinitiatieven hebben. Bij Voya Finance staat diversiteit en inclusie bijvoorbeeld centraal. De door werknemers geleide raden spelen een belangrijke rol bij het betrekken en opleiden van haar personeel en zijn een essentiële hulpbron voor het bereiken van haar bedrijfsdoelstellingen. Met zijn Raden bevordert Voya een meer inclusieve cultuur waarin verschillende perspectieven worden gewaardeerd en gevierd. Er zijn 11 Raden: Afro-Amerikaans/Zwart, Aziatisch, Milieubeheer, Geven, Latinx, LGBTQ & Bondgenoten, NextGen, Mensen met een handicap en verzorgers, Veteranen, Vrijwilligerswerk en Vrouwenraad.

2. Houd rekening met uw huidige personeelsbestand. Voordat u beleid maakt en doelen stelt voor een divers en inclusief personeelsbestand, moet u weten waar u op dit moment aan toe bent. Denk aan uw huidige personeelsbestand en identificeer waar u tekortschiet op het gebied van diversiteit en of uw onbewuste vooringenomenheid van invloed is op uw vermogen om inclusiviteitsdoelen te bereiken. Vraag uzelf af of uw teams uitsluitend uit één geslacht bestaan. Worden uw rollen vervuld door mensen met één raciale achtergrond? U kunt ook hiaten in de professionele ontwikkeling van uw medewerkers identificeren en werken met degenen die worden tegengehouden door stereotypen en vooroordelen.

3. Verander uw wervingsproces. Een manier om ervoor te zorgen dat u een divers en inclusief team opbouwt, is door vooroordelen in uw functiebeschrijvingen te elimineren. Een andere manier om diversiteit te bevorderen, is door functiebeschrijvingen te gebruiken om uw inzet voor diversiteit te laten zien. Een goed voorbeeld van deze praktijk komt van: Airbnb, omdat ze diversiteits- en inclusieverklaringen bevatten en gendergerelateerde descriptoren in elk van hun vacatures vermijden.

4. Stel doelen op het gebied van diversiteit. Organisaties, bedrijven en instellingen over de hele wereld hebben in het verleden geleden onder vooringenomenheid, en velen hebben het idee van diversiteit alleen maar lof toegezwaaid. Maar als uw bedrijf formele organisatiedoelen voor diversiteit en inclusie stelt en meetbaar maakt, kunt u deze situatie rechtzetten, althans voor uw deel. Daarnaast kan uw organisatie andere maatregelen nemen, zoals het toegankelijk maken van werkruimten voor mensen met een handicap, met name rolstoelgebruikers, het promoten van voorlichtingssessies over diversiteit voor senior leidinggevenden en het stellen van promotiedoelen om een ​​grotere vertegenwoordiging van verschillende demografische groepen in de leidinggevende rangen aan te moedigen, enz. .

Conclusie

Hoewel het schadelijk kan zijn voor organisaties om zich te veel te concentreren op het afdwingen van een divers personeelsbestand, aangezien dit een natuurlijk gevolg zou moeten zijn van een gezonde werkcultuur, kunnen organisaties nog steeds een aantal dingen doen om ervoor te zorgen dat ze in de goede richting gaan. Door deze stappen te volgen, kunnen bedrijven een cultuur creëren die alle mensen en hun verschillen verenigt. Dit zal onvermijdelijk leiden tot een hogere productiviteit en het welzijn van de werknemers, en ik denk dat dat het enige is dat telt.

Delen

Waar bent u naar op zoek?

Categorieën

Wereld Geluk Fest 2022

Klik voor meer informatie

Misschien vind je dit ook leuk

Billijkheid

De wereld blijft stappen zetten in de richting van gelijkheid, maar

abonneren

We houden je op de hoogte van nieuwe en zinvolle ontdekkingen