Geluk op het werk in 2025: inzichten uit ons 3e jaarverslag en wereldwijde trends

Werkplekgeluk is niet langer een 'nice-to-have' – het is een strategische noodzaak. Onderzoek toont aan dat gelukkige werknemers niet alleen prettiger zijn om mee te werken, maar aanzienlijk productiever en minder geneigd om te stoppenGallup schat dat een lage betrokkenheid van werknemers (een indicator voor ongelukkigheid op het werk) de wereldeconomie een duizelingwekkende hoeveelheid geld kost. $ 8.9 biljoen aan verloren productiviteitAan de andere kant ontdekte een onderzoek van de Universiteit van Oxford dat Gelukkige werknemers zijn 13% productiever dan hun ongelukkige collega's. Kortom, het bevorderen van het geluk van werknemers gaat niet alleen over het doen van het juiste voor mensen – het gaat goed voor zaken.

Onze organisatie 3e rapport over geluk op het werk werpt nieuw licht op wat werknemersgeluk vandaag de dag drijft. In dit blog-stijl artikel zullen we de belangrijkste conclusies uit het rapport benadrukken en ze verbinden met bredere mondiale trends in werknemerservaring en welzijn. We nemen een multicultureel perspectief, erkennen hoe cultuur en context geluk beïnvloeden, en onderzoeken wat dit allemaal betekent voor HR-leiders die teams managen in een post-pandemisch, hybride werktijdperkHet doel is om u een inzichtelijk, datagestuurd stappenplan te bieden om tevredenheid, betrokkenheid en prestaties in uw organisatie te verbeteren.

Belangrijkste bevindingen uit het 3e rapport ‘Geluk op het werk’

In ons laatste rapport over geluk op het werk (het derde in de reeks) hebben we uitgebreide gegevens verzameld over hoe werknemers in verschillende regio's en sectoren over hun baan denken. Er kwamen een aantal overtuigende bevindingen naar voren:

• De meeste werknemers geven aan gelukkig te zijn: wereldwijd 70% van de werknemers zegt dat ze gelukkig zijn op het werk, inclusief ongeveer een op de vier die zichzelf identificeren als “heel gelukkig”
• Er bestaan ​​regionale verschillen: Geluksniveaus variëren per land en cultuur. Bijvoorbeeld, in Spanje meldt ongeveer 61.4% van de werknemers dat ze gelukkig zijn – een solide figuur maar onder het mondiale gemiddelde
• Autonomie en flexibiliteit verhogen het geluk: Uit ons rapport bleek dat zelfstandigen (freelancers, contractanten) rapporteerden hogere niveaus van geluk (ongeveer 69.7% (gelukkig) vergeleken met salariswerknemers (60.1%)
• Het managereffect is reëel: Het meest opvallende inzicht is misschien wel de cruciale rol van leiderschap. Medewerkers met empathische, ondersteunende managers gerapporteerd aanzienlijk hogere niveaus van tevredenheid, betrokkenheid en motivatie dan degenen met minder effectieve managers
• Wat maakt iemand een goede manager? Het rapport benadrukt de belangrijkste kenmerken van impactvolle managers: empathie (echt begrip hebben voor de uitdagingen van werknemers), erkenning (erkenning van goed werk), groeigerichte leiderschap (het bieden van leer- en ontwikkelingsmogelijkheden), en duidelijke, open communicatie
• Stem en betrokkenheid van werknemers: Een ander thema is het belang van het gevoel van werknemers gehoord, opgenomen en verbonden op het werk. Wanneer werknemers het gevoel hebben dat hun mening telt en dat ze erbij horen, is de kans veel groter dat ze gelukkig en betrokken zijn. Ons initiatief om publieke deelname aan de enquête uit te nodigen (onderdeel van de lancering van het 3e Global Workplace Happiness Report) onderstreept dit: werknemers een stem geven helpt een gelukkigere werkplek te creëren

Dat zijn een paar hoogtepunten uit ons rapport. Hoe verhouden ze zich tot het bredere landschap van werkplekgeluk en welzijn wereldwijd? Zoals blijkt, Wereldwijd onderzoek versterkt en contextualiseert onze bevindingen – die een genuanceerd beeld schetsen van de vooruitgang en de uitdagingen.

De wereldwijde stand van zaken van geluk en welzijn op de werkplek

Als we uitzoomen, hoe ziet het algehele geluk van werknemers er vandaag de dag wereldwijd uit? Gemengde signalen Uit recente studies blijkt:

• De betrokkenheid is wereldwijd laag: Ondanks dat veel werknemers ons vertellen dat ze zich over het algemeen “gelukkig” voelen, blijven de wereldwijde betrokkenheidsniveaus opvallend laag. Slechts ongeveer 21-23% van de werknemers wereldwijd is betrokken op het werk, volgens de laatste gegevens van Gallup
• Het welzijn nam toe, maar stagneerde daarna: Begin jaren 2020 waren er kleine verbeteringen in de wereldwijde betrokkenheid en het welzijn op de werkplek, maar Gegevens uit 2023 lieten een plateau zien. Gallup's De toestand van de wereldwijde werkplek 2024 rapport stelt dat De betrokkenheid van werknemers stagneerde in 2023 en het algehele welzijn daalde zelfs, na enkele jaren van winst
• Stress blijft hoog: Op die opmerking, Stress op de werkvloer komt alarmerend veel voorGallup ontdekte dat 41% van de werknemers ervoer “gisteren” veel stress (d.w.z. dagelijkse stress), wat eigenlijk een verbetering is ten opzichte van de recordhoogte van 44% in 2022
• Velen zijn op zoek naar een baan: Een andere barometer van ontevredenheid is het percentage werknemers dat openstaat voor nieuwe banen. Meer dan de helft van de werknemers ter wereld (52%) is op zoek naar een nieuwe baan of is er actief naar op zoek
• Post-pandemische paradox – geluk daalt in 2023: Je zou verwachten dat naarmate de pandemie afnam, het geluk van werknemers zou toenemen. In plaats daarvan laten sommige metingen zien dat het liet vallenUit een analyse van BambooHR bleek bijvoorbeeld dat eind 2023, De tevredenheid van werknemers in de VS bereikte een dieptepunt van vier jaar
• Belangrijkste oorzaken van ontevredenheid: Wat zit er achter ontkoppeling en ongelukkigheid? Verschillende wereldwijde onderzoeken wijzen op veelvoorkomende pijnpunten. A Qualtrics 2024 trends op het gebied van werknemerservaring Uit een onderzoek (geciteerd door BambooHR) is gebleken dat veel werknemers zich niet gewaardeerd vanwege "hiaten in erkenning, lage tevredenheid met financiële beloningen en een gebrek aan groei- en ontwikkelingsmogelijkheden"op het werk

Ondanks deze uitdagingen zijn er ook lichtpuntjes en belangrijke Wereldwijde trends die een goed voorteken zijn voor geluk op de werkplek. Bijvoorbeeld, flexibele werkafspraken hebben aan populariteit gewonnen, en studies geven aan dat ze vaak verbeteren welzijn van werknemers. Er is ook een groeiende nadruk op diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit (DEI) en erbij horen in veel organisaties, wat geluk kan stimuleren als het goed wordt gedaan. Laten we dieper ingaan op twee bijzonder belangrijke trends: de impact van hybride werk en de invloed van cultuur (zowel organisatiecultuur als nationale cultuur) op geluk.

Het hybride werktijdperk: flexibiliteit versus verbinding

De wereld na de pandemie heeft hybride en op afstand werken op ongekende schaal geïntroduceerd, en het effect ervan op het geluk van werknemers is significant. De bevinding van ons rapport dat onafhankelijke (flexibelere) werknemers gelukkiger zijn, komt overeen met wat grotere studies vinden over hybride werkmodellen:

• Flexibiliteit verhoogt het geluk: Uit een wereldwijd onderzoek van Cisco onder 28,000 werknemers in 27 landen bleek 82% van de werknemers zegt dat de mogelijkheid om overal te kunnen werken hen gelukkiger heeft gemaakt
• Welzijn en balans tussen werk en privéleven verbeterd: Uit hetzelfde onderzoek van Cisco bleek dat hybride werk verbeterd algemeen welzijn en werk-privébalans voor een meerderheid van de werknemers
• Uitdagingen van hybride – verbinding en cultuur: Hybride is echter geen wondermiddel. Bedrijven zijn nog steeds aan het uitzoeken hoe ze behoud van cultuur, samenwerking en inclusiviteit in een verspreide beroepsbevolking. Veelzeggend genoeg ontdekte Cisco dat alleen 1 op de 4 werknemers vindt dat hun organisatie ‘zeer goed voorbereid’ is op hybride werk langdurig
• Het RTO-debat en de weg vooruit: In 2023 vonden er verhitte debatten plaats over de Return to Office (RTO)-mandaten, waarbij sommige leidinggevenden graag mensen weer fysiek terug wilden laten komen en veel werknemers zich verzetten nadat ze de vrijheid op afstand hadden geproefd. Nu we 2024 en verder ingaan, is het progressieve HR-denken verschoven van met de meeste werk gebeurt met hoe het werk wordt gedaan

Over erbij horen gesproken, dat is een perfecte overgang naar het volgende belangrijke onderwerp: culturele en menselijke factoren die geluk op het werk beïnvloeden, inclusief diversiteit en interculturele verschillen.

Cultuur, diversiteit en geluk: one size does not fit all

Het geluk op de werkplek wordt sterk beïnvloed door cultuur – zowel de interne cultuur van een organisatie als de bredere culturele context waarin werknemers leven. Voor multinationals of diverse teams is een multicultureel perspectief is essentieel. Wat werknemers motiveert en tevreden stelt, kan per bedrijf verschillen. landen, generaties en individuele achtergronden. Hier zijn enkele inzichten:

• Nationale culturele verschillen: Talrijke studies in de positieve psychologie tonen aan dat culturele waarden vormgeven aan hoe mensen geluk ervaren en zelfs definiëren. Westerse culturen (bijv. VS, Europa) hebben bijvoorbeeld de neiging om opwinding, positiviteit en persoonlijke prestatieen inderdaad rapporteren westerse landen gemiddeld een hoger zelf-gerapporteerd geluk
• Individualisme versus collectivisme: In dit verband suggereert onderzoek dat Het geluksniveau is doorgaans hoger in meer individualistische samenlevingen en lager in meer collectivistische samenlevingen.
• Generatieverschillen: Cultuur is niet alleen nationaal – generaties op de werkplek hebben hun eigen “cultuur” en verwachtingen. Ons rapport en ander onderzoek benadrukken dat jongere werknemers (generatie Z en millennials) hebben andere prioriteiten op de werkvloer dan oudere generaties. Opvallend is dat bewijs uit de analyse van het World Happiness Report laat zien Jongeren in veel ontwikkelde landen zijn aanzienlijk minder gelukkig dan ouderen vandaag
• Inclusie en erbij horen: Een universele factor die demografische verschillen overstijgt, is de menselijke behoefte aan behorende. Ongeacht leeftijd of nationaliteit willen mensen zich geaccepteerd en gewaardeerd voelen door hun collega's en organisatie. Een sterk gevoel van erbij horen op het werk heeft krachtige effecten: studies tonen aan dat een hoge mate van verbondenheid verband houdt met een 56% toename van de werkprestaties en 50% vermindering van het personeelsverlooprisico
• Context van wereldwijde ranglijsten van geluk: Het is interessant om op te merken dat de landen die bovenaan de lijst staan, Wereld Happiness Report (een jaarlijkse rangschikking van de algemene levenstevredenheid per land) zijn consequent de Noordse landen

Kortom, cultuur en context zijn van groot belang. Een slimme HR-leider zal het geluk van werknemers niet als een monolithisch doel benaderen, maar als een lokaal geïnformeerde, diverse en inclusieve inspanningDe volgende vraag is: gegeven al deze inzichten, wat kunnen organisaties daadwerkelijk doen om het geluk op het werk te vergroten?

Een gelukkigere werkplek creëren: strategieën en implicaties voor HR-leiders

Het creëren van een echt gelukkig en betrokken personeelsbestand vereist opzettelijke actie op meerdere frontenHier zijn de belangrijkste strategieën – gebaseerd op zowel de bevindingen van ons rapport als de besproken wereldwijde trends – die organisaties kunnen gebruiken om de tevredenheid, het gevoel van verbondenheid en de prestaties van werknemers te vergroten:

1. Investeer in geweldige managers en leiders: Omdat managers een buitensporige invloed op geluk hebben, Leiderschapsontwikkeling is een van de investeringen met de hoogste ROI die u kunt maken. Train managers in de vaardigheden die in ons rapport worden benadrukt: empathie, actief luisteren, coaching, erkenning en duidelijke communicatie. Moedig managers aan om regelmatig één-op-één-gesprekken te voeren die niet alleen gericht zijn op taken, maar ook op het checken van het welzijn en de groeiambities van werknemers. Houd managers niet alleen verantwoordelijk voor prestatiemetingen, maar ook voor teambetrokkenheidsscores. Veel bedrijven gebruiken nu 360-gradenfeedback of resultaten van betrokkenheidsenquêtes als onderdeel van managerevaluaties.

Het bericht zou moeten zijn: Elke manager is een Chief Well-Being and Happiness Officer voor zijn teamSenior leiders geven ook de toon aan; authentiek, meelevend leiderschap van bovenaf (bijvoorbeeld door openlijk te praten over mentale gezondheid of door werk-privébalans te modelleren) kan doorsijpelen en een veiligere, gelukkigere omgeving creëren. Effectief leiderschap kan een werkplek transformeren – zoals ons rapport aantoonde, zorgen ondersteunende managers voor een aanzienlijk hogere motivatie en retentie van werknemers. Omgekeerd zal het tolereren van toxische of onhandige managers alle andere inspanningen snel ondermijnen. HR kan hulpmiddelen (training, mentorschap, middelen zoals een budget voor erkenning van werknemers) bieden om goede managers te helpen groot.

2. Verbeter de erkenning en waardering van werknemers: Je gewaardeerd voelen is een universele geluksfactor. Zorg ervoor dat werknemers op alle niveaus frequente herkenning voor hun bijdragen – groot en klein. Dit kan formeel zijn (onderscheidingen, bonussen gekoppeld aan geweldige prestaties) en, misschien nog belangrijker, informeel (een cultuur van “dankjewel” zeggen en overwinningen vieren). Onze gegevens en de Qualtrics-studie geven aan dat gebrek aan erkenning een veelvoorkomend hiaat is.

Sluit het af door iedereen – niet alleen managers – in staat te stellen om waardering te tonen. Peer recognition-programma's, shout-outs in bedrijfsvergaderingen en bedankbriefjes van leidinggevenden voor goed werk helpen allemaal. Het is belangrijk om erkenning af te stemmen op de voorkeuren van het individu (sommigen houden van openbare lof; anderen geven misschien de voorkeur aan een privébericht of een vrije dag). Door waardering onderdeel te maken van het dagelijks leven, verhoog je het moreel en versterk je positief gedrag. Mensen die zich gewaardeerd voelen, rapporteren doorgaans een hogere werktevredenheid en loyaliteit.

3. Bied groei- en ontwikkelingsmogelijkheden: Stagnatie is de vijand van geluk, vooral voor high performers en jongere werknemers. Een stevige focus op carrièreontwikkeling kan de betrokkenheid aanzienlijk vergroten. Dit betekent het aanbieden van trainingsprogramma's, duidelijke paden voor promotie of vaardigheidsontwikkeling, mentorschap en nieuwe uitdagingen of projecten om het werk interessant te houden. Ons rapport merkte op dat groeigericht leiderschap een kenmerk is van geweldige managers: werknemers moeten regelmatig hun carrièredoelen en volgende stappen met hun managers bespreken. Zelfs als promoties beperkt zijn, kunnen werknemers stretchopdrachten, rotaties of ondersteuning krijgen bij het leren van nieuwe vaardigheden. Een toekomst zien binnen de organisatie is essentieel voor het behouden van talent; als mensen het gevoel hebben dat ze groeien, is de kans veel groter dat ze gelukkig zijn waar ze zijn.

Aan de andere kant, als ze zich vastgelopen voelen, zal hun geluk kelderen (en ze zullen waarschijnlijk tot die 52% behoren die elders op zoek gaat). Maak ontwikkeling vanaf dag één onderdeel van de werknemerservaring. Het is de moeite waard om op te merken dat dit ook verband houdt met inclusie: zorg ervoor dat deze kansen eerlijk en toegankelijk zijn voor ondervertegenwoordigde groepen, zodat iedereen het gevoel heeft dat ze vooruit kunnen (wat terugverwijst naar erbij horen).

4. Omarm flexibiliteit en werk-privébalans: De pandemie heeft bewezen dat kenniswerkers virtueel productief kunnen zijn, en werknemers hebben dat duidelijk gemaakt flexibiliteit is een niet-onderhandelbare verwachting nu. Bedrijven die zonder dwingende reden vasthouden aan strikte 5-dagen-op-kantoor-schema's, lopen het risico talent te vervreemden. hybride of externe opties (waar de rol dat toelaat) zal over het algemeen het geluk van werknemers vergroten – zoals de 82% Cisco-statistiek dramatisch illustreert. Echter, simpelweg Het aanbieden van werk op afstand is niet voldoende; u moet ook een cultuur bevorderen die werk-privégrenzen respecteert. Moedig werknemers aan om pauzes te nemen, hun vakantiedagen te gebruiken en model werk-privébalans vanuit leiderschap (ontmoedig bijvoorbeeld het versturen van e-mails om middernacht, of voer blokkades in waarbij vergaderingen niet zijn toegestaan).

Sommige innovatieve bedrijven hebben benaderingen geprobeerd zoals 4-daagse werkweken or Vrijdagen zonder vergaderingen om burn-out te verminderen. Of die specifieke praktijken nu wel of niet bij uw organisatie passen, het principe is om chronisch overwerk en burn-out actief te voorkomen. Wanneer werknemers tijd hebben voor hun gezin, hobby's, rust en herstel, zullen ze gelukkiger zijn en productiever tijdens werkuren. Flexibiliteit betekent ook vertrouwende werknemers – gericht op resultaten in plaats van micromanagement van schema's. Dit vertrouwen op zichzelf verhoogt het moreel, omdat werknemers zich gerespecteerd voelen als verantwoordelijke volwassenen. Vergeet niet om ondersteuning van externe medewerkers met de juiste tools en inclusieve praktijken (zoals eerder besproken) zodat ze verbonden blijven met het team. In een hybride tijdperk mag flexibiliteit niet ten koste gaan van erbij horen – je moet aan beide werken.

5. Versterk het gevoel van verbondenheid en inclusie: Het bevorderen van een gevoel van gemeenschap en inclusie op het werk kan de ultieme geluksbooster zijn. Zoals besproken, levert een hoge mate van verbondenheid grote prestatieverbeteringen op en vermindert het het risico op verloop. Om verbondenheid te creëren, moet u werken aan inclusie op elk niveau: zorg ervoor dat werving en promoties eerlijk verlopen, diversifieer leiderschap en ondersteun Employee Resource Groups (ERG's) of affiniteitsnetwerken zodat mensen contact kunnen leggen met collega's met een vergelijkbare achtergrond. Investeer ook in teambuilding en sociale verbinding – zelfs in hybride settings, budget voor incidentele fysieke offsites of virtuele team-fun-evenementen om mensen te binden. Psychologische veiligheid is cruciaal: creëer een omgeving waarin alle werknemers het gevoel hebben dat ze zich kunnen uitspreken, gehoord kunnen worden en hun authentieke zelf kunnen zijn zonder angst. Dit kan betekenen dat managers getraind moeten worden in inclusief leiderschap en dat elk spoor van giftig gedrag (pesten, discriminatie) snel moet worden aangepakt.

Vraag feedback van werknemers over of ze een gevoel van verbondenheid ervaren – pulse-enquêtes specifiek over inclusie kunnen verhelderend zijn. Eén statistiek om te onthouden: a Harvard Business Review studie merkte op dat Een hoge mate van betrokkenheid werd in verband gebracht met een vermindering van het aantal ziektedagen met 75% (mensen voelen zich zelfs fysiek beter als ze erbij horen) en enorme boosts voor betrokkenheid en behoud. In de praktijk kan erbij horen worden gevoed door kleine acties zoals het vieren van diverse feestdagen, het aanmoedigen van buddy-systemen of mentorschap (zodat iedereen een vriend/mentor op het werk heeft) en leiders die hun eigen verhalen delen om op menselijk niveau verbinding te maken. In 2024 hebben experts erbij horen geïdentificeerd als een top strategische focus, zelfs meer dan het debat over op afstand versus op kantoor - omdat mensen, ongeacht waar ze werken, zich verbonden moeten voelen met anderen en met een doel.

6. Luister naar de feedback van uw werknemers en onderneem actie: Ten slotte is een van de eenvoudigste manieren om geluk te verbeteren: Vraag medewerkers wat voor hen belangrijk is – en reageer. Gebruik hulpmiddelen zoals betrokkenheidsonderzoeken, geluksindexen (zoals eNPS), stadhuizen en suggestieboxen om sentiment te meten. Ons Happiness at Work-rapport is zelf een voorbeeld van het verzamelen van feedback op grote schaal. Maar de echte impact komt van waarnemend op de inzichten. Als enquêtes bijvoorbeeld aantonen dat werknemers in een bepaalde regio minder gelukkig zijn vanwege de werkdruk, verdiep u er dan in en voer vervolgens veranderingen door (personeel aannemen, doelen aanpassen, enz.). Wanneer werknemers zien dat het leiderschap hun feedback serieus neemt, nemen het vertrouwen en het geluk toe. Het creëert een positieve cyclus: mensen spreken zich uit, er worden verbeteringen doorgevoerd, waardoor de kans groter is dat ze zich in de toekomst uitspreken. Overweeg ook om feedbackkanalen te personaliseren voor verschillende culturen - bijvoorbeeld, in sommige culturen geven werknemers mogelijk geen directe negatieve feedback in een groepsomgeving, dus anonieme enquêtes of één-op-één-gesprekken zijn misschien beter. Zorg voor regelmatige feedback, niet alleen een jaarlijks evenement. Veel bedrijven doen nu kwartaalpulsen over belangrijke vragen. Kortom, Behandel werknemers als belanghebbenden wiens stemmen de besluitvorming sturenDeze inclusie in het vormgeven van de werkplek kan op zichzelf al het geluk vergroten (mensen voelen zich bevoegd) en zorgt ervoor dat u uw inspanningen richt op de plekken waar ze echt nodig zijn.

7. Stem het werk af op het doel: Een opkomende factor in het geluk van werknemers is de mate waarin mensen betekenis en doel in hun werk. Vooral voor Millennials en Gen Z kan werken voor een organisatie die aansluit bij hun waarden of een positieve bijdrage levert aan de maatschappij een grote motivator zijn. De Edelman Trust Barometer stelt vast dat jongere mensen naar bedrijven kijken om het voortouw te nemen in maatschappelijke kwesties. Bedrijven kunnen hierop inspelen door hun missie te verduidelijken en de rol van elke werknemer te verbinden met het grotere geheel. Herinner werknemers eraan hoe hun werk een verschil maakt - of het nu gaat om het helpen van klanten, het ondersteunen van een gemeenschap of het bevorderen van innovatie. Moedig dingen aan zoals vrijwilligersdagen of door het bedrijf gesteunde sociale doelen (als deze aansluiten bij uw bedrijf) om trots en doel te versterken. Wanneer werknemers het gevoel hebben dat hun baan meer betekent dan alleen een salaris, is het een krachtige bron van betrokkenheid en geluk. Doel hoeft niet te betekenen dat kanker wordt genezen; het kan zo simpel zijn als een HVAC-bedrijf dat zegt "we maken de huizen van mensen comfortabel en veilig" en verhalen over die impact viert. Het belangrijkste is om te voorkomen dat werknemers het gevoel hebben dat ze voor niets werken - laat ze de impact en waarde van hun bijdragen zien.

Door deze strategieën te implementeren – beter leiderschap, erkenning, groei, flexibiliteit, inclusie, luisteren en doelgerichtheid – organisaties creëren een ecosysteem waar geluk kan gedijen. Natuurlijk zullen verbeteringen niet van de ene op de andere dag of per ongeluk gebeuren; het kost aanhoudende inzet van HR en leiderschapMaar de beloning is het waard: niet alleen een vrolijker personeelsbestand, maar ook tastbare verbeteringen in productiviteit, innovatie en retentieIn een tijdperk waarin talent schaars is en de verwachtingen van werknemers hoger zijn dan ooit, is het een slimme, concurrerende zet om je te richten op geluk.

Conclusie: De toekomst van werk is geluk

De data is duidelijk: geluk op het werk is veel meer dan een feelgoodslogan – het is gekoppeld aan resultaten waar elke organisatie om geeft. Ons 3e rapport over geluk op het werk geeft reden tot optimisme, en toont aan dat een sterke meerderheid van de werknemers blikje gelukkig zijn op het werk en de hefbomen (zoals ondersteunende managers en flexibel werk) identificeren die echt het verschil maken. Tegelijkertijd herinneren wereldwijde trends ons eraan niet zelfgenoegzaam te zijn. Hoge stressniveaus, afnemende tevredenheid in de afgelopen jaren en variaties tussen culturen en generaties betekenen dat er geen pasklare oplossingHR-professionals en leiders moeten met empathie en datagestuurde inzichten door deze complexiteit navigeren.

Het post-pandemische, hybride werktijdperk biedt zowel uitdagingen als ongelooflijke kansen. Werknemers hebben autonomie geproefd en zullen dat in de toekomst verwachten – wat, als het goed wordt beheerd, kan leiden tot gelukkiger, meer empowered teams dan ooit. Maar organisaties moeten de nieuwe problemen aanpakken die zich voordoen (zoals het onderhouden van verbindingen tussen verspreide teams). Ze moeten ook dubbel inzetten op eeuwenoude menselijke behoeften: respect, waardering, groei en erbij horen.

In praktische zin betekent het creëren van een gelukkige werkplek in 2025: het creëren van een werknemerservaring waarbij mensen zich als volwaardige mensen gezien voelen. Het betekent een werkplek waar mentale gezondheid wordt ondersteund, verschillen worden gevierd en iedereen, van de nieuwste stagiair tot de CEO, het gevoel heeft dat hun werk betekenis heeft en hun stem ertoe doet. Het is een hele opgave, maar het onderzoek en de hier uitgelichte voorbeelden bieden een routekaart. Bedrijven die deze praktijken pionieren (sommige stellen zelfs toegewijde welzijnsfunctionarissen(om de agenda te sturen) zien resultaten op het gebied van betrokkenheid en retentie.

Voor HR-leiders is het mandaat duidelijk: het geluk en welzijn van werknemers als kernstrategie voor uw bedrijf vooropstellen. Gebruik de data – zowel uit ons rapport als uit die van Gallup, World Happiness Report en anderen – om verbeterpunten te identificeren. Experimenteer met nieuwe initiatieven (of het nu gaat om een ​​mentorprogramma om groei te stimuleren, of een 'bedankt'-campagne om meer erkenning te krijgen) en meet de impact. Cultiveer een leiderschapscultuur die mensen echt waardeert, niet alleen als middelen, maar als het hart van de onderneming.

Naarmate we vooruitgaan, zullen de organisaties die floreren, die zijn die begrijpen Gelukkige werknemers zorgen voor gelukkige klanten, innovatie en duurzaam succes. Door ons te richten op geluk op het werk, verbeteren we niet alleen levens, maar ontsluiten we ook het volledige potentieel van onze teams. Dat is het ultieme win-winscenario – en het is binnen handbereik als we de inzichten ter harte nemen en blijven leren van zowel onderzoek als onze eigen mensen.

Referenties:

• Stichting Wereldgeluk & Happyforce, “Het ontsluiten van geluk op de werkplek: inzichten uit ons laatste rapport,” De Vertrouwelijke speelfilm (Luis Miguel Gallardo, 19 januari 2025)
• galop, De toestand van de wereldwijde werkplek 2024 – Wereldwijde trends op het gebied van betrokkenheid en welzijn
• Onderzoek van de Universiteit van Oxford (Saïd Business School) naar geluk en productiviteit (2019)
• BambooHR Employee Happiness Index, Q3 en Q4 2023 analyses – “The Great Gloom” (Kathryn Mayer, SHRM, 27 februari 2024)
• Cisco Global Hybrid Work Study 2022 – impact van hybride werk op geluk en productiviteit
• Samenvatting van Inspiring Workplaces van WorkL 2023 Global Workplace Survey (Ruth Holmes, 21 februari 2024) – regionale verschillen in betrokkenheid
• Josh Bersin, “Wat het World Happiness Report ons leert over werk” (maart 2024) – generatiekloof in geluk en verwachtingen van werknemers
• Harvard Business Review, “De waarde van erbij horen op het werk” (dec. 2019) – effecten van een hoge mate van erbij horen op prestaties en personeelsverloop
• Forbes (Jan Bruce, februari 2024) via Inspiring Workplaces – het belang van erbij horen als strategie voor 2024
• Groter Goed Wetenschapscentrum, “Hoe culturele verschillen je geluk vormgeven” (Interview met William Tov, mei 2019)
• Gallup Workplace Analytics – impact van managers op betrokkenheid (70% variantie)

Sluit u aan bij onze community van Global Well-Being en Impact Leaders:

Meld u hier aan: Global Well-Being and Impact Leadership-certificering – Applicatiepagina

Sluit je bij ons aan op deze gedurfde reis. Laten we samen een nieuw paradigma van leiderschap verdedigen – een paradigma waarin geluk, welzijn en impact centraal staan ​​in elke strategie en elke actie.

Word onderdeel van GWILC en help de visie van een wereld te realiseren waarin iedereen, overal, kan floreren in vrijheid, bewustzijn en geluk. De volgende zeven jaar van wereldwijde leiderschapsevolutie beginnen nu – en we nodigen u uit om het voortouw te nemen.

#LeadWithWellBeing #GWILC #Happytalism #GlobalLeadership #WorldHappiness

Jaipur-tapijten Stichting Jaipur Tapijten Upasana Ontwerpstudio Wereldgeluksfeest – bēCREATION Wereldgeluk Academie Universiteit voor Vrede (UPEACE) – VN-mandaat UPEACE Centrum voor Executive Education Saamdu Chetri Manas Kumar Mandal

Dr. Rekhi Singh REKHI STICHTING VOOR GELUK Adamas Universiteit Shoolini Universiteit Saamdu Chetri Vibha Tara Manas Kumar Mandal Prof. (Dr.) Shauli Mukherjee

Bezoek www.worldhappinessfest.com en word onderdeel van de reis. Samen regenereren we. Samen creëren we magie.

Wat is jouw perspectief?

Sluit u vandaag nog bij ons aan en word een bewuste katalysator voor welzijn. Samen kunnen we een wereld creëren waarin geluk de weg wijst.

Sluit u aan bij deze wereldwijde beweging en breng uw organisatie naar een hoger niveau!

INSCHRIJVINGEN GEOPEND

Ga naar de link voor Engels: https://lnkd.in/d8cinrFU

Spaans: https://lnkd.in/dtwuRaTT

Portugees: https://lnkd.in/dFRNYBQZ

#Psychobiologie #Hypnotherapie #MindBodyConnection #Neurowetenschap #Onderbewustzijn #GenezingDoorHypnose #MentaleGezondheidsbewustzijn #Epigenetica #BruceLipton #CandacePert #EllenLanger #MindfulBody #MatthewBrownstein #InterpersoonlijkeHypnotherapie #DavidSpiegel #PlaceboEffect #MindOverMatter #Neuroplasticiteit #HolistischeGenezing #Stressreductie #Cognitieve Gedragstherapie #PsychosomatischeGenezing #Trauma Genezing #EmotioneelWelzijn #ChronischePijnVerlichting #Angstbeheersing #MeditatieEnHypnose #ZelfTransformatie #HetVerborgenLichtOntsluiten #VeerkrachtEnGenezing

….sluit je aan bij het Cities of Happiness Initiative: https://www.teohlab.com/city-of-happiness

Het boek 'Ontgrendel het verborgen licht': https://a.co/d/gaYuQJ6

Sluit u aan bij de groep professionals in de geestelijke gezondheidszorg die klaarstaan ​​om trauma's aan te pakken en het collectieve welzijn te bevorderen: https://forms.gle/39bGqU177yWcyhSUA

Sluit u aan bij de gemeenschap van katalysatoren van positieve transformatie: https://www.worldhappiness.academy/bundles/certified-chief-well-being-officer-professional-coach

Geniet van een gratis coachingsessie van 30 minuten met mij. Boek het hier: https://www.worldhappiness.academy/courses/coaching-and-hypnotherapy-with-luis-gallardo

Link naar het Meta Pets kleurboek

Voor meer informatie en om deel te nemen aan de beweging, bezoek Stichting Wereld Geluk.

#WorldHappinessFest #Happytalism #GlobalHappiness #WellBeing #Sustainability #ConsciousLiving #WorldHappinessFoundation #FreedomAndHappiness #GlobalWellBeing

Ga dieper in Happytalisme.

Lees het boek Merken en Rousers. Het holistische systeem ter bevordering van goed presterende bedrijven, merken en carrières.

https://a.co/d/0bZcyBZ

Ontdek hoe u van uw organisatie een #EnterpriseofHappiness kunt maken.

Programma voor Chief Welzijnsfunctionaris. https://www.worldhappiness.academy/courses/Chief-Mental-and-Physical-Wellbeing-Officer

Gecertificeerde professionele coach. Gespecialiseerd in geluk en welzijn: https://www.worldhappiness.academy/courses/Professional-Coaching-Specialization-in-Happiness-and-Well-Being

Ontdek hoe u van uw school een #SchoolofHappiness kunt maken.

https://worldhappinessacademy2.com/Schoolsofhappinesshome

Ontdek hoe u van uw stad een #CityofHappiness kunt maken. https://www.teohlab.com/city-of-happiness

Gross Global Happiness Summit. https://centre.upeace.org/ggh-2025/

Wereldgelukfestival. https://worldhappiness.foundation/fest/world-happiness-week/

Vraag een studiebeurs aan voor het Chief Well-Being Officer-programma. https://forms.gle/6PfnFAUQJ39RC4Rv7

#Happytalism #Happytalismo #Geluk #WorldHappiness #WorldHappinessFest #WorldHappinessAcademy #WorldHappinessPress #CWO #ChiefWellBeingOfficer #CoachingforHappiness #GNH #GGH #Leiderschap #Onderwijs #MentaleGezondheid #Gezondheid #Hoop #Vergeving #Mededogen #Liefde #Vriendelijkheid #Bewustzijn #Vrijheid #Jaipur #India

UPEACE Centrum voor Executive Education Universiteit voor Vrede (UPEACE) – VN-mandaat Florida International University Internationale universiteit van Florida - Hogeschool voor zaken Dr. Rekhi Singh REKHI STICHTING VOOR GELUK Indian Institute of Technology, Kharagpur Saamdu Chetri Dr. Sungu Armagan Dr. Edith Shiro Vibha Tara Ellen Campos Sousa, Ph.D. Jayati Sinha Valerie Freilich Mavis Tsai Mohit Mukherjee Rosalinda Ballesteros Raj Raghunathan Philip Kotler Nicola Bradford Daniël Almagor Raul Varela Barros Wereldgeluksfeest – bēCREATION Fundación Mundial de la Felicidad (España) Luis Gallardo Aneel Chima Manas Kumar Mandal Jennifer Price Paul Atkins Yogesh Kochar Loretta Breuning, PhD Tia Kansara Ph.D. Beste FRIBA Deepak Ohri Nancy Richmond Rolando Gadala-Maria Carine Boury Liliana Nuñez Ugalde LANU Silvia Parra R

#DiepeReflectie #VerbindingMetHetLeven #EmotioneleGenezing #MedelevendOnderzoek #DankbaarheidsReis #AanrakingVsVoelen #TraumaGenezing #SchaduwenIntegreren #BekrachtigendeGeschenken #OnderbewusteGenezing #ManifestatieKracht #Heelheid #GenezingTrauma #InnerlijkeReis #KwetsbaarheidOmarmen #MenselijkeVerbinding #PadNaarBloeien #NieuweMenselijkheid #MedelevendLeven #Zelfbewustzijn #Zelfbekrachtiging #GenezingDoorDankbaarheid #LijdenTransformeren #SchaduwWerk #EmotioneleIntegratie #LichtEnSchaduw #GenezingsReis #LevendGevoel #WaarheidEnGenezing #HeelheidEnGenezing #BewustLeven #SpiritueleGroei #MindfulLeven #GenezingDoorMedeleven #Zelfontdekking #InnerlijkeVrede #VolledigLeven #EmbraceTheJourney #GeefDankbaarheid #GenezingDoorHypnotherapie #MenselijkeBloeiendheid